ابزار افزايش وفاداری کارکنان

آيا تاکنون به دليل اين موضوع که کارکنان به سازمان شما وفادار می‌مانند، فکر کرده‌ايد؟ بعضی از افراد به دليل اينکه عاشق کار خود هستند به سازمان خود متعهد می‌مانند و برخی ديگر به دليل اينکه اهداف فردی خود را با اهداف شرکت همسو می‌بينند، به آن وفادار
هستند.

تعدادی ديگر از کارکنان فقط به دليل ترس از دست دادن موقعيت فعلی در سازمان باقی می‌مانند و در نهايت گروهی ديگر نيز به دليل اينکه خود را نسبت به سازمان و مافوق خود متعهد می‌دانند، نسبت به سازمان وفادارند. 

واضح است بعضی از انواع تعهدی که نام برده شد، می‌تواند تاثير منفی بر سلامت روانی، احترام به خود و رضايت شغلی در کارکنان داشته باشد. اما چگونه می‌توان در اعضای تيم يا سازمان با روشی مثبت و مناسب، تعهد ايجاد کرد؟ 

در اين نوشتار سه نوع متداول از انواع تعهد کارکنان تشريح و ابزاری برای چگونگی تغييرات جهت بهبود ميزان تعهد و وفاداری اعضای تيم ارایه خواهد شد. 

معرفی ابزار 

ابزار مدل سه جزیی تعهد برای اولين بار توسط J.Meyer و N.Allen معرفی شده است، اين ابزار نشان می‌دهد که تعهد و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، رفتاری روانشناختی است. با استفاده از اين ابزار قادر خواهيد بود احساس التزام و تعهد را در ميان کارکنان خود افزايش دهيد. اين ابزار تعهد در افراد را در سه نوع معرفی می‌کند: 

1. تعهد عاطفی به‌کار 

2. تعهد ناشی از ترس 

3. تعهد اخلاقی 

اکنون به‌صورت جزیی‌تر با اين سه نوع از تعهد آشنا خواهيم شد: 

1. تعهد عاطفی به‌کار 

دلبستگی به‌کار زمانی اتفاق می‌افتد که فرد احساس عاطفی شديدی نسبت به سازمان و کار خود داشته باشد. کسی که تعهدی از اين جنس نسبت به سازمان دارد، اهداف و ارزش‌های سازمان را به خوبی می‌شناسد و با تمام وجود برای تحقق آن تلاش می‌کند. در چنين وضعيتی فرد از کار خود لذت می‌برد و احساس خوبی نسبت به آن دارد و دقيقا همين موضوع موجب افزايش رضايت شغلی و در نتيجه بالا رفتن تعهد و وفاداری نسبت به سازمان می‌شود. 

2. تعهد ناشی از ترس 

اين نوع تعهد در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که فرد جوانب مثبت و منفی ناشی از ترک سازمان را مورد تجزيه و تحليل قرار می‌دهد. در اين حالت چون فرد احساس می‌کند حضور در محل کاری جديد موجب از بين رفتن تمامی تجارب به‌دست آمده در سازمان می‌شود به‌کار خود وفادار می‌ماند. ممکن است فرد در اين وضعيت بسياری از مزايای ناشی از تغيير محل کار خود را از دست بدهد و حتی به قيمت در جا زدن به‌صورت يک کارمند معمولی در سازمان باقی بماند. جالب اينکه با افزايش سابقه کاری زيان‌های ناشی از اين نوع تعهد برای فرد و سازمان بيشتر می‌شود، چرا که فرد تعهدی با طعم روزمرگی را تجربه می‌کند و سازمان نيز با فردی فاقد هرگونه انگيزه، خلاقيت و نوآوری مواجه است. 

3. تعهد هنجاری 

وقتی فردی اين نوع تعهد را داشته باشد، نسبت به سازمان احساس تعهد و وفاداری دارد، حتی اگر از شرايط فعلی خود ناراضی يا حتی به دنبال فرصت‌های بهتری در کار خود باشد. فرد در چنين وضعيتی نسبت به سازمان خود متعهد و وفادار می‌ماند چرا که اين کار درست ترين تصميم حرفه‌ای اوست. 

داشتن چنين نوع تعهدی در افراد ريشه در عوامل مختلفی دارد. ممکن است فرد به دليل احساس دين خود نسبت به سازمان به دليل سرمايه‌گذاری که در آموزش و توسعه وی شده است يا پاداش مناسبی که دريافت کرده است و بورسيه تحصيلی که برای او فراهم شده است، نسبت به سازمان وفادار بماند. البته اين نوع تعهد می‌تواند ناشی از روش تربيت فرد در خانواده نيز باشد. برای مثال ممکن است اعضای خانواده فرد به وفاداری وی به سازمان تاکيد و اصرار داشته باشند. 

استفاده از ابزار 

با آگاهی از مدل سه جزیی تعهد خواهيد توانست به توسعه تعهد عاطفی بيشتر اعضای تيم خود کمک کنید. 

بسيار مهم است که به عنوان يک رهبر سازمانی جنس تعهد افراد را شناسايي و سعی کنيد تعهد عاطفی در افراد را رشد و توسعه دهيد تا به تدريج وابستگی افراد را از تعهد ناشی از ترس و تعهد هنجاری کم کنيد؛ چراکه وقتی جنس تعهد اعضای تيم از انواع دوم و سوم باشد، ممکن است با کمترين سطح روحيه و انگيزش به‌کار خود ادامه دهند و بدتر اينکه روی تعهد ديگر اعضای تيم تاثير منفی 

بگذارند. 

برای تشويق افراد به تغييرات مثبت، اطمينان حاصل کنيد که بين اهداف فردی و سازمانی کارکنان هم سويي ايجاد شده باشد. سعی کنيد با روش‌هايي نقش‌های افراد در تيم را متناسب با مهارت‌ها و علايق آنها تعيين کنيد. 

اين نکته مهم را به ياد داشته باشيد که افراد، تنها با احساس تجاربی مثبت در محل کار، نسبت به آن تعهد عاطفی پيدا خواهند کرد به همين دليل تلاش خود را برای شکوفايي افراد و لذت بردن از محل کار، انجام دهيد. اطمينان حاصل کنيد که افراد به‌طور منظم مورد تشويق قرار می‌گيرند و در محيط کاری شاد و مولد هستند.