يک دقيقه صبر کنيد و خوب در مورد اينکه چرا شغل خود را رها نکرده‌ايد، فکر کنيد! ممکن است در محل کارتان با شما با احترام رفتار شود یا دوستان خوبی در محيط کار خود داريد. شايد مسير رفت و آمد به محل کارتان کوتاه است یا ریيس قدرشناسی داريد.
بسیاری از عوامل
مثبت می‌تواند شما را در محل کارتان نگاه دارد و موجب احساس خوشايندی شود
که مانع تصميم‌گيری به ترک خدمت و رفتن بر سر شغلی جديد شود.
در اين نوشتار
ابزاری برای چگونگی افزايش تعهد کارکنان به محيط کار معرفی خواهد شد،
استفاده از اين ابزار زمانی مهم‌تر خواهد بود که سازمان دغدغه‌ای برای
نگهداشت نیروی انسانی خود داشته باشد.
معرفی ابزار
مبنای اين ابزار،
رضايت کارکنان است، اگر کسی به اين باور برسد که در محيط کاری جديد
می‌تواند رضايت نسبی بيشتری نسبت به محل کاری فعلی خود به‌دست آورد، به‌طور
يقين نسبت به ترک محل کار خود اقدام خواهد کرد. با اين وجود وابستگی يک
فرد در سازمان می‌تواند به جنبه‌های زير مربوط باشد:
1- ارتباطات، در
حقيقت روابطی است که فرد با مردم، فعاليت‌ها و ديگر سازمان‌ها دارد. اين
ارتباطات می‌تواند شامل مواردی چون ارتباط با سازمان، خانواده، دوستان،
همکاران، گروه‌های اجتماعی، مذهبی و موسسات خيريه یا حتی ورزش و سرگرمی‌های
فردی باشد.
اساسا هرچه ارتباطات فرد در يک سازمان بيشتر و عميق‌تر باشد، تصميم‌گيری برای ترک و جابه‌جايي از سازمان برای وی سخت‌تر خواهد شد.
اگرچه نمی‌توان
به‌طور مستقيم برای افراد ارتباطات را به‌وجود آورد، اما راه‌های مختلفی
برای تقويت ارتباطات بين کارمندان در سازمان وجود دارد. برای مثال،
می‌توانيد به بهانه‌های مختلف از جمله جشن گرفتن برای موفقيت‌ها و
دستاوردها یا تولد افراد، بين آنها به‌طور غير‌مستقيم ارتباطاتی مناسب
ايجاد کنيد.
يکی ديگر از
راه‌ها برای تقويت ارتباطات، سازماندهی فعاليت‌های تيمی در سازمان است که
اين رويکرد می‌تواند به مرور موجب همدلی و ايجاد روابط دوستی بين افراد
شود.
2- تناسب، به اين
معنا است که به چه ميزانی یک سازمان برای فرد محيطی مناسب است. تناسب بیان
می‌کند که اهداف فردی و سازمانی به چه اندازه همراستا هستند. عامل تناسب
چگونگی نحوه ارتباط فرهنگ و ارزش‌های سازمان با ارزش‌های فرد را بیان
می‌کند.
برای در نظر
گرفتن جنبه تناسب، اطمينان حاصل کنيد برای هر فرد متناسب با مهارت و
شايستگی نقشی در گروه کاری یا سازمان در نظر گرفته شده است. برای اينکه
بتوانيد اهداف فردی و سازمانی را همسو کنيد، به‌صورت مديريت بر مبنای هدف
عمل کنيد، اين کار موجب می‌شود تا افراد به خوبی درک کنند چه نقشی در انجام
ماموريت‌های سازمان دارند.
سپس می‌توانيد طی
جلسه‌ای به‌صورت فردی اهداف کارکنان را با ايشان مورد بررسی قرار دهيد.
اگر احساس کرديد افراد خيلی در مورد اهداف مرتبط با خود توجيه نيستند،
می‌توانيد با آنها جلسات حمايتی برای درک بهتر اهداف برگزار کنيد. به عنوان
بخش مهمی از اين کار بايد بين ارزش‌های سازمان و ارزش‌های فرد ارتباط
برقرار کنيد.
3- امنيت، آخرين
جنبه اثرگذار بر وفاداری کارکنان، احساس عدم امنيت روحی و روانی در آنها
است. برای مثال يک سازمان ممکن است به راحتی افراد کليدی و تاثيرگذار خود
را برای برآورده نکردن مواردی چون آموزش مناسب سازمانی، امکانات
ارتباطی(مثل اينترنت یا تلفن) یا انعطاف‌پذيری منطقی در ساعت کاری از دست
بدهد.
حتی مواردی چون
مسير رفت و آمد، مهد کودک برای مادران شاغل یا بيمه درمانی تکميلی می‌تواند
در تصميم‌گيری افراد برای ماندن یا ترک محل کار كنوني کاملا اثرگذار باشد.
به عنوان يک مدير، شما بايد تمام کوشش خود را برای ايجاد محيط سالم،
پرنشاط و ارزش آفرين برای همه اعضای سازمان به کار گيريد. ابتدا اطمينان
حاصل کنيد اعضای سازمان یا تيم کاری شما در محيط کاری سالمی از نظر روحی و
روانی کار می‌کنند. اين وظيفه شما است که سطح تنش‌های موجود در محيط کار را
به حداقل برسانيد.
سپس به کليه
اعضای سازمان با اتخاذ رويکردهای مناسب کمک کنيد تا علاوه‌بر انجام درست
کارها، محيط روانی سالم و شادی را تجربه کنند. گاهی حتی يک قدردانی کوچک
اما به موقع می‌تواند اين حس را در کارکنان تقويت کند.
با وجود اينکه در
بیان ابزار، کاهش تنش و استرس کارکنان مورد تاکيد است، اما بايد به اين
نکته توجه داشت که برای عملکرد بهينه کارکنان، تنش بايد به‌طور صحيحی
مديريت شود. ابزار مدل JD-R (اين ابزار قبلا در همين ستون معرفی شده است)
اين امکان را در اختیار شما می‌گذارد تا ميزان بهينه تنش و استرس در میان
کارکنان را مد نظر قرار دهيد.
+ نوشته شده توسط محمد در یکشنبه سوم آذر ۱۳۹۲ و ساعت
۹:۷ ق.ظ |